人材紹介は、企業と求職者をつなぐ代表的な採用手法です。
しかし、「仕組みやビジネスモデルがいまいちイメージできない」「手数料の仕組みや料金がよく分からない」という採用担当者や、紹介事業への新規参入を検討している事業者も少なくありません。
本記事では、人材紹介の仕組みを企業・求職者・紹介会社それぞれの立場から整理しつつ、人材紹介サービスの種類、メリット・デメリット、人材派遣との違い、紹介手数料の相場・収益構造までを解説します。すでに人材紹介サービスを利用している企業の方はもちろん、今後紹介会社を活用したい方、人材紹介ビジネスを新しく立ち上げたい方にとっての「基礎知識」としてご活用ください。
- 人材紹介の仕組みを理解しよう
- 人材紹介の仕組みを理解する上での基本情報
- 人材紹介サービスの仕組み：採用フロー
- RA・CAの役割と仕組み
- 人材紹介業の仕組み：サービス形態は大きく3つ
- 人材紹介の仕組み上の問題点
- 人材紹介ビジネスの強みとは
- 人材紹介ビジネスで利益を上げる3つのポイント
- 近年の人材紹介ビジネスの業界事情
- 人材紹介を成功させるためにはビジネスモデルが鍵
人材紹介の仕組みを理解しよう
新規事業の立ち上げを検討している人の中には、人材紹介業が気になっている人も多いのではないでしょうか。新規事業の立ち上げで利益を上げるためには、まずは人材紹介業のビジネスモデルをきちんと理解しておきましょう。ビジネスモデルとは、事業が利益を上げる仕組みのことです。ビジネスモデルの構築は、事業者全体の利益向上に繋がります。経営方針や経営戦略は事業によって異なるため、「人材紹介の仕組み」に適したビジネスモデルの構築が大切です。
また、採用担当者にとっても、「人材紹介の仕組み」を正しく理解しておくことは、料金交渉や紹介会社の選定に大きく関わります。
この記事では、人材紹介業のビジネスモデルや紹介手数料の仕組みを中心にわかりやすく解説していきます。利益を上げるポイントもあわせて解説しているので、新規事業として人材紹介業を検討している人材紹介会社や、これから人材紹介の仕組みを学びたい採用担当者は参考にしてみてください。
人材紹介の仕組みを理解する上での基本情報
人材紹介業の歴史は古く、江戸時代にはすでに存在していたといわれています。
従来は取り扱える職種に限りがありましたが、1999年に職業安定法が改正されたことをきっかけに原則自由化され、現在では幅広い業種・職種で人材紹介サービスの仕組みが利用されています。
近年はライフスタイルの多様化や採用難の影響により、人材紹介業へのニーズが高く、多くの業種から注目が集まっています。ここでは、人材紹介の仕組みやビジネスモデルの基本を解説していきます。
需要が増加している
厚生労働省「職業紹介事業報告」によれば、有料職業紹介事業所が取り扱った常用求人件数は、平成14年度（2002年度）以降、おおむね増加傾向で推移してきました。特に、平成28年度（2016年度）〜令和元年度（2019年度）頃にかけては、高い水準で推移しています。
一方、令和2年度（2020年度）は、新型コロナウイルス感染拡大の影響により企業の採用抑制が進み、常用求人件数は一時的に減少しました。この動きは、転職求人市場全体の落ち込みとも整合しています。
しかしその後、企業の採用活動は徐々に回復し、令和3年度（2021年度）以降は再び増加基調に転換しました。直近年度（令和4年度以降）では、コロナ前の水準を上回る水準まで回復していることが確認できます。
このように、短期的には景気変動や外部環境の影響を受けるものの、長期的には企業側の慢性的な人材不足を背景に、人材紹介サービスへの依頼件数は拡大傾向にあるといえます。
※引用元：厚生労働省「職業紹介事業報告」
企業へ求職者を紹介する仕組み
人材紹介は、人材を求める企業からの依頼を受け、条件に合う人材を紹介するマッチングサービスです。人材紹介業は、企業と求職者の間に入る「コンサルタント」「エージェント」の役割を担います。
企業と求職者の求める情報を知った上でマッチングするため、企業側・求職者側どちらにとっても効率良くマッチングを進めることができます。無事に求職者が採用された場合、求職者と企業が直接雇用契約を結びます。
企業が求める人材が見つからない場合、紹介には至りません。そのため重要なのは、単に求職者数を増やすことではなく、採用ターゲットに合致する人材を安定的に確保できる仕組みを持っているかどうかです。
人材紹介会社によっては、特定の業界・職種・スキル領域に特化したデータベース運用やスカウト手法を採用しており、必ずしも「幅広いジャンルの人材」を抱えている必要はありません。
むしろ、専門領域に絞り込んだ人材プールと、的確なスクリーニング・スカウトの仕組みを持つことが、マッチング精度を高める要因となります。
このように、人材紹介会社におけるデータベース設計やスカウト運用の考え方そのものが、ビジネスモデル上の「仕組みの強さ」に直結するといえます。
▼人材業界業に向いている人の特徴を解説した記事はこちら▼
人材紹介サービスの仕組み：採用フロー
人材紹介の仕組みをもう少し具体的にイメージしやすくするために、企業・求職者・人材紹介会社の3者の動きを「採用フロー」として整理します。
- 1.企業が人材紹介会社に求人を依頼する
- 2.人材紹介会社（RA・CA）が採用要件をヒアリングし、求人票を作成する
- 3.人材紹介会社がデータベースやスカウトで候補者を探す
- 4.候補者（求職者）に求人を紹介し、応募意思を確認する
- 5.応募意思のある求職者を企業に推薦し、書類選考を進める
- 6.面接日程の調整や合否連絡などを人材紹介会社が代行する
- 7.内定・条件交渉・入社フォローまで人材紹介会社が伴走する
- 8.入社が確認できたタイミングで、企業から人材紹介会社へ紹介手数料を支払う
このように、人材紹介サービスの仕組みでは「候補者探し〜面接調整〜条件交渉」までの多くを人材紹介会社が代行し、企業の採用担当者は「選考の意思決定」に集中できるようになっています。
企業側から見ると、人材紹介の仕組みは「成功報酬型のアウトソーシングされた採用フロー」、新規事業者から見ると「マッチングが成功した時点で収益が生まれるビジネスモデル」と捉えるとわかりやすいでしょう。
RA・CAの役割と仕組み
人材紹介の現場では、次のような分業体制がとられているケースが多く見られます。
・RA（リクルーティングアドバイザー）：企業担当
・CA（キャリアアドバイザー）：求職者担当
RAは企業の採用背景や求人要件をヒアリングし、求人票を整え、どのような人材を紹介すべきかを設計します。一方でCAは、求職者のキャリアや希望条件をヒアリングし、「その人がどの求人で活躍できそうか」を見立てます。
このRA・CAの情報が社内で連携されることで、人材紹介のマッチング精度が上がり、紹介の仕組みがうまく回るようになります。事業者として人材紹介ビジネスを立ち上げる場合は、「誰が企業を担当し、誰が求職者を担当するのか」「分業制か両面型（RA・CA兼任）か」を含めて、自社なりの運営の仕組みを設計することが重要です。
マッチングが成功した際の紹介手数料が利益となる仕組み
人材紹介業で得られる利益は、企業と求職者とのマッチングが成功した際の「紹介手数料」です。紹介手数料は成功報酬型なので、求職者が企業に採用された際に発生します。
紹介手数料は、職業安定法によって上限制手数料と届出制手数料の2種類に区分されています。このうち、多くの事業者が採用しているのは届出制手数料です。これは求職者が得られる理論年収から割り出す仕組みとなっており、相場は30～35％です。
理論年収は、次のような計算式で算出します。
- 理論年収：毎月の給与×12カ月+賞与
（例）毎月の給与が20万、賞与が100万の求職者をマッチング成功した場合
- 理論年収：20万×12か月+100万=340万
紹介手数料は、次のような計算式で算出します。
- 紹介手数料：理論年収×0.3～0.35
（例）毎月の給与が20万、賞与が100万の求職者をマッチング成功した場合
- 紹介手数料：340万×0.3～0.35=102万～119万
例を見て分かるように、1名のマッチングに成功すれば、安定的に100万円以上の見込み収益が発生するのが、人材紹介業の売り上げの特徴です。人材紹介ビジネスの収益構造が「高単価・成功報酬型」といわれるゆえんです。
ただし、この紹介手数料には返金規定もあります。企業と求職者が雇用契約を結んだにも関わらず、諸事情によって求職者が早期に退職してしまうケースが該当します。このような場合には、入職から退職までの日数に応じた費用を紹介手数料から返金しなければなりません。
企業側の立場から見ると、この返金規定も人材紹介サービスの「料金の仕組み」の重要なポイントになります。契約時に「何カ月以内の退職で、どの程度の割合が返金されるのか」を必ず確認しておきましょう。
▼届出手数料と上限制手数料の違いについて解説している記事はこちら▼
人材紹介サービスの運営にかかるコスト
どの事業にも運営コストは発生しますが、人材紹介業も例外ではありません。人材紹介は物理的な商品を扱わないため「在庫リスク」はありませんが、人件費・広告費・求人データベース利用料などの固定費・変動費が一定規模で発生する事業モデル です。
コストにはイニシャルコスト（初期費用）とランニングコスト（継続費用）がありますが、ここでは主にランニングコストを整理します。
▼イニシャルコストについてはこちらをご確認ください▼
ランニングコストには固定費と変動費がありますが、人材紹介業では次のようなものが当てはまります。
- 固定費：人件費やオフィス賃料
- 変動費：広告費やWebサイトの運営費、求人データベース利用料 など
固定費は、勤務するスタッフの人件費とオフィスの賃料です。コンサルティングに関わるスタッフの人数によって固定費は変動しますが、100万円程度は必要だといわれています。
変動費は、求職者を集客するための広告費やWebサイトの運営費、スカウト媒体・求人データベースの利用料などです。人材紹介業を手掛ける事業者は多く、また求職者は大手に流れる傾向があるため、事業を立ち上げたばかりの頃は人材の確保が難題となります。競合他社との競争に打ち勝つためには、魅力ある広告を打ち出すことが求められます。そのために、広告費のコストが大きくなる場合も少なくありません。
人材派遣の仕組みとビジネスモデルの違い
人材サービスには、人材紹介と人材派遣の2種類があります。人材紹介業の新規事業を立ち上げるにあたって、人材派遣との違いを把握しておきましょう。
人材紹介と人材派遣はどちらも企業が求める人材を確保するのは共通していますが、サービス内容や求職者との雇用形態、利益の得られ方などが異なります。たとえばサービス内容の場合、人材紹介業は採用に関する業務を代行するのに対し、人材派遣は社員の勤怠管理や就業フォローが含まれています。
次に雇用形態は、人材紹介では企業と求職者が直接雇用契約を結ぶ形です。一方の人材派遣は、人材派遣会社と求職者が雇用契約を結んだ上で企業に派遣します。そして、人材紹介業の利益は、企業と求職者のマッチングが成功した際に発生する紹介手数料がメインです。一方の人材派遣は、スタッフの時給や手数料などの派遣費用が派遣先の企業から支払われます。
人材派遣では、スタッフを派遣している間は安定した利益を得られます。しかし、人材紹介業はマッチングが成功しなければ利益を得られません。そのため、事業を立ち上げても軌道に乗るまでは、安定した収入を得ることは難しいでしょう。
人材紹介と人材派遣ではサービス内容や利益の得られ方が異なるため、それぞれに応じたビジネスモデルの構築が大切です。
下記は、人材紹介と人材派遣の違いをまとめた表です。
| サービス | 人材紹介 | 人材派遣 |
|---|---|---|
| サービス内容 | 企業と求職者のマッチング 採用に関する業務を代行 |
企業と求職者のマッチング 社員の勤怠管理や就業フォロー |
| 利益の得られ方 | 紹介手数料 | 派遣費用 |
| 雇用形態 | 企業と求職者が直接雇用契約を結ぶ | 人材派遣会社と求職者が雇用契約を結んだ上で企業に派遣 |
▼人材紹介と人材派遣の違いについて解説した記事はこちら▼
人材紹介業の仕組み：サービス形態は大きく3つ
人材紹介のサービス形態は、大きく分けて次の3つです。
- 一般登録型
- サーチ型
- 再就職支援型
ここでは、人材紹介の3つのサービス形態を解説していきます。
事業者がマッチングを行う一般登録型
一般登録型は、企業からの求人依頼と求職者の登録情報をもとに、両者をマッチングするもっとも一般的な人材紹介のサービス形態です。求職者には、キャリア・スキル・希望条件などを事前に登録してもらい、事業者はそのデータベースの中から要件に合う候補者を探して企業へ紹介します。
このモデルは人材紹介業の主流であり、第二新卒〜ミドル層だけでなく、ハイクラス・管理職層まで幅広いレイヤーが登録する 点が特徴です。近年では、エグゼクティブ層に特化した登録型の紹介サービス（ミドル・ハイクラス転職市場の拡大、専門職エージェントの増加など）も登場しており、登録型が特定の職種・年齢層に限定されるわけではありません。
ただし、登録型は「登録済みデータベースの中から探す」仕組みのため、企業が求める経験・スキルに完全に合致する候補者が常に存在するとは限らない という課題があります。
そのため、登録型は幅広い層の採用に適しつつも、特に母集団が豊富な実務層・専門職・ミドル層では高いマッチング精度が期待できます。
求人依頼に合った人材を見つけるサーチ型
サーチ型は企業の要望にあう人材を見つけ出し、求職者と企業をマッチングさせるサービス形態です。データベースだけでなく、SNS等も利用して人材を探します。
企業の要望に重点を置いているため、人材が在職中か求職中かは問いません。こういった特性からサーチ型はスカウトやヘッドハンティングとも呼ばれています。
そのため、サーチ型は経営層や管理層などミドル層以上の採用に適しています。サーチ型では年収が高い人材を対象としているため、より多くの紹介手数料が期待できます。場合によっては、手数料の他にコンサルティングに対して支払うコンサルフィーを設定している事業者もあります。
企業から依頼された人材を送り出す再就職支援型
再就職支援型は、企業都合で退職する従業員に対して、次の就職先を見つける支援を行うサービスです。企業から委託を受け、退職予定者のキャリア相談、求人紹介、選考支援を行う点が特徴です。
このサービスは「アウトプレースメント」とも呼ばれ、起源は1960年代初頭のアメリカにあります。当時は軍人の民間雇用への移行支援を目的に始まり、1980年代に企業の合理化・人員整理の流れを背景に広く普及しました。
日本でもバブル崩壊後の企業再編期や、近年の早期退職制度の導入増加を背景にニーズが拡大し、再就職支援は企業の人事施策のひとつとして定着しています。
一般登録型やサーチ型と異なり、対象となるのは特定のキャリア層ではなく、企業から依頼された退職予定者全員です。実務層・ミドル層・管理職層を問わず、多様な職種・年齢層の支援が行われる点が特徴です。
▼人材紹介ビジネスで成功するのは特化型かオールジャンル型か！？比較した記事はこちら▼
人材紹介の仕組み上の問題点
ここでは、人材紹介のビジネスモデルの問題点を解説していきます。
仕組み上、利益が得られるまでにかかる時間が長い
人材紹介業のサービス形態は主に一般登録型とサーチ型、再就職支援型の3種類です。このうちポピュラーなのは一般登録型です。
しかし、一般登録型の場合、利益が得られるまでに時間がかかるといわれています。なぜなら、登録者の中に企業の要件にあう人材がいるとは限らず、すぐにマッチングが整わないこともあるからです。
人材紹介業の利益は、企業と求職者のマッチングが成功した際に発生する紹介手数料です。そのため、マッチングが成功するまでは利益がありません。人材紹介業は比較的低コストで運営できるといわれていますが、固定費や変動費などのランニングコストはかかり続けます。
新規事業者は求職者や紹介先企業の確保が難しい
人材紹介業の目的は、企業の要件に合う人材の紹介です。そのためには、企業が求めるスキルや経験がある求職者をより多く集めなければなりません。
しかし、新規事業者は求職者や紹介先企業の確保が難しいといわれています。なぜなら、企業や求職者は実績が豊富で評判の高いサービスを利用したいと考えるからです。
自力で事業を運営する場合、他社よりも魅力のある独自サービスを展開する、積極的に広告を出すなどの工夫が求められます。
安定したビジネス継続が難しい
人材派遣の場合、スタッフを派遣している期間は継続的に企業との付き合いがあります。一方、人材紹介業の場合、企業との付き合いは求職者が採用されれば終わりです。
同じ企業から継続して依頼があるとは限らないため、安定したビジネスの継続は難しいといわれています。
そのため、人材紹介業には取引先となる企業や求職者を探すための営業力が求められます。
人材紹介ビジネスの強みとは
仕組み上、ローコストで起業ができる
人材紹介業がローコストで起業しやすい最大の理由は、事業構造そのものが「在庫・設備・固定資産」をほとんど必要としない点にあります。
また、人材紹介業は、比較的少ない初期投資で立ち上げられる点も大きな特徴です。許可申請には 資産要件（資産の総額－負債の総額＝500万円以上） が必要で、その他に講習受講費用や申請手数料など、十数万円程度の初期費用がかかります。
一方、同じ人材サービスである人材派遣業では、より厳格な財務基準が求められます。法令で定められている主な要件は以下の通りです。
- 基準資産額（資産－負債）：2,000万円以上（事業所数によって加算あり）
- 基準資産額が負債の：7分の1以上
- 現金・預金などの流動資産が：1,500万円以上
- その他：事務所要件・雇用管理体制など複数の規定あり
参考：厚生労働省 労働者派遣事業の許可基準
このように、派遣事業は複数の財務基準を満たす必要があるため、初期投資は紹介業より大きく、参入ハードルが高い のが実態です。
そのため、新規事業として検討する際には、人材紹介業は比較的ローコストで開始しやすいビジネスモデル とされています。
利益につながりやすい仕組み
人材紹介業は、人材を1件紹介するごとに報酬が得られるため、収益性の高さが強みのひとつとされています。具体的には、報酬は求職者の想定年収の30～35%程度が目安となっています。
もちろん報酬すべてが利益となるわけではなく、必要経費を差し引いて利益になりますが、平均の利益が1件おおよそ90万円とされており、売り上げ単価の高さがうかがえます。
会社の規模にかかわらず参入しやすい
2017年の規制緩和により、オフィスの大きさにかかわらず人材紹介業に参入が可能となりました。
基準について詳しくは厚生労働省「有料職業紹介事業の許可基準」をご覧ください。
▼人材紹介の強みについて解説した記事はこちら▼
人材紹介ビジネスで利益を上げる3つのポイント
人材紹介ビジネスで利益を上げるポイントは、主に次の3つです。
- 社内で成功事例を共有して業務の改善を図る
- 収入源を複数作る
- 人材紹介のサポートサービスを活用する
ここでは、人材紹介ビジネスで利益を上げるポイントを解説していきます。
社内で成功事例を共有して業務の改善を図る
人材紹介ビジネスで利益を上げるポイントは、社内で成功事例を共有して業務の改善を図ることです。
求職者と企業のマッチングを手掛けるコンサルタントは、人によってスキルや経験が異なります。一人ひとりの成功事例の共有は、スキルや経験が少ないコンサルタントがいる場合でも成果アップが期待できます。
また、成功事例の共有はコンサルタントの育成期間の短縮に繋がったり、一人ひとりが何をすべきかを把握しやすくなったりします。業務の効率化の観点からも社内での事例共有は大切なポイントです。
収入源を人材紹介ビジネスだけではなく複数作る
人材紹介ビジネスで利益を上げるポイントは、収入源を複数作ることです。
これまでに解説したように、人材紹介での利益の大部分は企業と求職者のマッチングが成功した際に得られる紹介手数料です。
しかし、マッチングが成功するまでにはどのくらいの期間を要するか不透明で、人材紹介は景気の影響を受けやすいといわれています。もしも、マッチングの成功率が下がったり、不景気が続いたりすると事業の継続が難しくなることが懸念されます。
そのため、新規事業として人材紹介を立ち上げる場合は、景気の影響を受けにくいビジネスと並行して行うとよいでしょう。
また、同じ人材紹介ビジネスであっても、医療や介護、物流などのエッセンシャルワーカー領域は、景気変動の影響を受けにくい分野とされており、収益の安定化につながりやすいといわれています。
人材紹介業のサポートサービスを活用する
人材紹介ビジネスで利益を上げたいなら、人材紹介サービスに特化したサポートサービスを活用するのも手段の1つです。
このようなサービスは数多くありますが、その中でもおすすめなのはクラウドエージェントです。クラウドエージェントの導入企業は14,000社で、常時10,000件以上の求人データベースを利用可能です。
この他に、企業や求職者の情報を一元管理できる業務管理ツールや、事業を成功に導くためのノウハウの提供を受けられます。
実績豊富な専任コンサルトが在籍しているため、人材紹介ビジネスの業務に関するアドバイスも受けられます。詳しいサービス内容が知りたい人は、クラウドエージェントのホームページから資料請求してみてください。
近年の人材紹介ビジネスの業界事情
時代の流れとともに、人材紹介ビジネスを取り巻く業界事情は変化しています。ここでは、人材紹介ビジネスの近年の業界事情を解説していきます。
市場規模
人材紹介ビジネスの市場規模は、2019年度の約3,080億円から、2023年度には約4,110億円へと拡大しています。人材派遣を含めた業界全体では、7兆円を超えています。コロナ禍で一時的に落ち込んだ2020年度以降も回復・拡大傾向が続いており、「人材紹介」は人材サービスの中でも成長性の高い領域と位置づけられています。
人材紹介ビジネスの大手とは
人材紹介ビジネスは会社の規模を問わず手掛けている事業者は多いため、競争率が高い業種の1つです。
事業者には、様々な業種の求人を保有する総合タイプと医療や介護など専門職種に特化した専門タイプの2種類があります。
このうち総合タイプの事業者は大手が多く、求職者や企業へのサポート実績も豊富です。大手には次のような事業者があります。
- リクルートエージェント
- パソナキャリア
- マイナビエージェント など
総合タイプで事業を始める場合、大手にはない独自路線の戦略が求められます。
人材紹介を成功させるためにはビジネスモデルが鍵
人材紹介の市場規模は拡大しており、人材紹介を手掛ける事業者は数多く、求職者や企業は実績が豊富な大手に流れる傾向が高いです。
また、人材紹介の利益は成功報酬型なので、軌道に乗るまでは苦しい経営状況になる可能性も懸念されます。そのため、新規で人材紹介ビジネスを立ち上げても、簡単に成功するとはいえないのが現状です。
人材紹介ビジネスで成功をおさめるためには、競合他社にはない独自のビジネスモデルの構築が重要です。人材紹介ビジネスを成功させるために、クラウドエージェントのような人材紹介サービスに特化したサポートサービスの利用も考えてみましょう。
人材紹介事業は、ここ数年右肩上がりで拡大をしている市場の一つですが許認可の取得には様々な要件があります。
『人材紹介の免許取得マニュアル【完全版】』では、免許申請時につまずくポイントを中心に、できる限り労働局に数度足を運ぶ必要がないよう詳しく解説しています。ぜひ人材紹介の効率的な免許取得にお役立てください。
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