人材紹介とは、企業と求職者をつなぎ、採用を成功に導く人材ビジネスの一つです。近年は中途採用市場の拡大により、多くの企業が人材紹介サービスを活用しており、事業として参入を検討する人も増えています。一方で、人材派遣との違いや収益の仕組み、運営上の注意点が分かりにくいと感じる方も多いのではないでしょうか。本記事では、人材紹介とは何かという基本から、事業の仕組み、人材派遣との違い、起業前に押さえておくべきポイントまでをわかりやすく解説します。
- そもそも人材紹介とは何かを知ることから始めよう
- 人材紹介（転職エージェント）とは
- 人材紹介と人材派遣の4つの違い
- 人材紹介で起業をする前に知っておきたい注意点
- 人材紹介の起業を成功させるためのポイント
- 人材紹介業を成功させるには事業の仕組みを正しく理解することが重要
そもそも人材紹介とは何かを知ることから始めよう
日本政策金融公庫が2018年9月に実施した調査によると、起業の業種で特に多いのは個人向けサービス事業であることがわかっています。
個人向けサービスには、クラウドストレージやカーリースの他に人材紹介も含まれています。これから起業にチャレンジする方の中には、人材紹介を検討している方も多いのではないでしょうか。
この記事では、人材紹介の事業としての特徴や人材派遣との違いをわかりやすく解説していきます。成功に導くポイントや注意点もあわせて解説しているので、これから人材紹介での起業を検討している方はぜひ役立ててください。
人材紹介（転職エージェント）とは
人材紹介は、単に求人情報を紹介するだけのサービスではありません。企業の採用課題を把握し、求める人物像を言語化したうえで、条件や志向に合致する求職者を推薦する「採用支援事業」と位置づけられます。
実務では、求人要件のヒアリング、求人票の作成支援、候補者のスクリーニング、面接調整、条件交渉、内定後フォローまでを一貫して担うケースが一般的です。そのため、人材紹介会社には単なるマッチング能力だけでなく、業界理解や職種理解、転職市場の動向を踏まえた提案力が求められます。
また、人材紹介は求職者から料金を受け取らず、採用が決定した場合にのみ企業から紹介手数料を受け取る成功報酬型のビジネスです。この仕組みにより、企業は初期費用を抑えつつ採用活動を進めることができ、求職者も無料で転職支援を受けられる点が特徴です。
なお、企業の採用を支援するサービスには、人材派遣といった形態もありますが、人材紹介は「直接雇用を前提とした採用支援」である点が大きな特徴です。
ここではまず、人材紹介の仕組みや役割について詳しく解説していきます。
主に中途採用・転職市場で活用される
人材紹介は人材を求める企業から依頼を受け、条件に合う人材を斡旋するサービスです。対象になるのは、専門知識が必要な建設業務と港湾運送業務を除く様々な業種に及びます。
過去には対象となる業種が29の専門職に限定されていましたが、職業安定法の改正や規制緩和を経て現在の形になりました。その結果、人材紹介サービスは急成長を遂げ、採用の際に必要不可欠な手段として多くの企業に利用されています。
活用される主なシーンは新卒採用ではなく、ある程度社会経験がある人を対象とした中途採用です。
中途採用は新卒採用と異なり、企業にとって即戦力として期待できる人材が求められます。企業が必要とする人材を確保できるかは人材紹介会社にかかっており、そのため中途採用が行われる転職市場では人材紹介会社の重要性は高いです。
中途採用で人材紹介が活用されやすい理由は、「募集〜選考〜条件交渉」までの工程が複雑になりやすいからです。新卒採用は一括採用で母集団形成の手法が確立している一方、中途採用は職種や経験年数によって求める要件が細かく分かれ、採用難易度もばらつきます。その結果、採用担当者が求人票の調整やスクリーニング、日程調整に追われ、本来注力すべき面接・口説きに十分な時間を割けないケースも少なくありません。
また、転職希望者側も「現職を続けながら転職活動を進めたい」「選考の進め方や条件交渉に不安がある」といったニーズを抱えやすく、第三者の支援が価値になりやすい領域です。人材紹介は企業・求職者の双方をサポートすることで、ミスマッチの防止や選考スピードの向上、内定承諾率の改善につながる可能性があります。
一方で、紹介会社に任せきりにすると、要件が曖昧なまま求人が動いてしまい「推薦が来ない」「来ても刺さらない」という状態になります。中途採用で成果を出すには、採用ターゲット・必須要件・妥協条件（経験年数、業界、給与帯など）を最初に言語化し、人材紹介会社と共通認識をつくることが重要です。
採用サービスの収益モデル｜紹介手数料と費用の考え方
人材紹介会社の主な収入源は、求人者である企業からの紹介手数料です。紹介手数料は成功報酬型で、いくらにするかは人材紹介会社の方で設定できます。
手数料の設定方法は上限制手数料と届出制手数料の2種類あり、どちらも職業安定法により次のように上限が決まっています。
- 上限制手数料：年収の10.8%
- 届出制手数料：年収の50％
上限制手数料で設定している場合、手数料の上限は求職者の6カ月間の賃金の10.8%です。一方、届出制手数料の場合上限は求職者が採用された際の年収の50%ですが、相場は30～40％となっています。
この年収とは理論年収のことで、採用された人材が1年間勤務した際に支払われる給与をもとに算出されます。計算方法は次のとおりです。
- 理論年収＝毎月の給与(基本給+各種手当+平均法定手当)×12カ月+賞与
なお、多くの人材紹介会社では届出制手数料を採用しています。
人材紹介事業の収益構造はシンプルに見えますが、実務では「いつ売上が入るか」「どれだけ返金が起こるか」「工数に見合う利益が残るか」で難易度が大きく変わります。
まず注意したいのがキャッシュフローです。紹介手数料は入社後一定期間（30日〜90日）経過後に請求・入金となるケースも多く、成約してもすぐに現金化できないことがあります。立ち上げ期は特に、広告費やツール費、人件費が先に発生するため、資金繰りを前提にした設計が欠かせません。
次に、早期退職時の返戻金（返金）です。たとえば「入社後3か月以内は50％返金」「6か月以内は30％返金」といった条件が一般的で、成約数だけを追うと売上が不安定になります。収益を安定させるには、入社後の定着も見据えて、条件面のすり合わせや内定後フォローまで含めて運用する必要があります。
また、同じ成約でも“利益”は大きく差が出ます。理由は、求職者集客コスト（広告・スカウト等）と、面談〜推薦〜内定までの工数が職種・難易度で変わるためです。立ち上げ期は歩留まりが読みづらく、想定より面談数が増え、営業や求人開拓の時間が削られる悪循環に陥りがちです。
そこで事業設計では、①狙う領域（職種・難易度）②工数と単価のバランス③成約までの期間④返戻リスクをセットで見ます。短期で回りやすい領域（実務層の中途など）と、高単価領域（管理職など）をどう配分するかを決めておくと、売上のブレを抑えやすくなります。
運用面では、少人数で始める場合は「勝てる領域に絞る」「求人票テンプレ・面談質問・推薦文の型を作る」といった標準化から着手すると再現性を作りやすいです。あわせて、面談→推薦→面接→内定→入社の転換率を最低限でも見える化すると、改善点（ターゲット設計／推薦品質／求人理解など）が特定しやすくなります。
人材紹介の方法は3つ
企業に人材を紹介する方法は複数あり、それぞれ内容やメリットが異なります。ここでは、人材紹介の方法をそれぞれ解説していきます。
手持ちのデータベースから探す「登録型」
登録型は、自社の人材紹介サービスに登録した求職者の中から、企業の条件にあう人材を探す方法です。
一般紹介型とも呼ばれており、多くの人材紹介会社がメインで採用しています。登録型には総合タイプと専門タイプの2種類があります。総合タイプは様々な業種や職種を取り扱いますが、専門タイプは専門的な業界や職種に特化しています。
登録型には必ずしも企業が求める人材がいるとは限らず、経営層や管理層は少ない傾向にあります。そのため、登録型は経営層や管理層ではない実務層からミドル層の採用に向いています。
候補者を探し出すサーチ型
サーチ型は手持ちのデータベースだけでなく、他社のデータベースやSNSなどの手段を用いて候補者を探し出す方法です。
基本的にデータベースに登録している求職者を対象としますが、転職を希望していない人以外も対象としています。別名はエグゼグティブサーチやヘッドハンティングです。
サーチ型は、経営層や管理層などエグゼクティブな人材を確保が目的の1つです。そのため、サーチ型は経営層や管理層などミドル層以上の採用に向いています。
企業の人員削減に協力する再就職支援型
再就職支援型は、事業規模の縮小など企業側の事情による退職者を主な対象として、再就職を支援する方法です。つまり、一般の求職者を対象とした登録型やサーチ型と異なり、再就職支援型は、一般的には企業都合で退職を予定している求職者を対象とするケースが多い点が特徴です。
アウトプレースメントとも呼ばれているこの方法では、受け入れ先の企業は採用予算をかけずに人材を確保が可能です。退職予定の求職者に対してはキャリアカウンセリングを行い、再就職がスムーズに進むように導きます。
起業・立ち上げの観点では、3つの方法は「紹介の仕方」だけでなく、必要な体制や勝ち筋も異なります。たとえば登録型は、求職者の集客とデータベースの蓄積が土台になります。立ち上げ初期は「得意領域の職種・業界に絞る」「求人票の質を上げる」「面談〜推薦の歩留まりを改善する」といった運用改善で成果が出やすい一方、求職者集客に広告費や時間がかかる点が課題になります。
サーチ型は、データベースに頼らず候補者を見つけにいくため、リサーチ力・スカウト文章・ネットワークが成果に直結します。高単価領域（管理職・専門職）を狙える反面、1案件あたりの工数が大きく、候補者・企業双方の期待値調整も難しいため、経験や体制が整っている事業者ほど向いています。
再就職支援型は、企業側の案件獲得（法人営業・既存取引）が起点になりやすく、個人集客に依存しにくい点が特徴です。一方、案件単位でのプロジェクト管理が必要になり、キャリア支援の設計や面談体制など、一定の運用力が求められます。
このように、自社がどの方法で戦うかを決める際は「得意領域」「集客の見込み」「工数と単価のバランス」「継続して回せる体制」の4点で判断すると、起業後のブレを減らせます。
ここまでのとおり、人材紹介は「成功報酬で売上が立つ」一方で、実際は工数・返戻・入金タイミングの影響を強く受けます。だからこそ起業時は、いきなり幅広く扱うよりも「どの紹介手法で戦うか」を先に決め、必要な体制と集客手段を揃えるのが近道です。
たとえば、登録型なら求職者集客と面談オペレーションが要になり、サーチ型ならスカウトの設計やリサーチ力が成果を左右します。再就職支援型は法人側の案件獲得が起点になりやすく、求職者集客への依存度が変わります。次章では、代表的な3つの方法を整理し、立ち上げ時に選びやすいように解説します。
人材紹介と人材派遣の4つの違い
求人者である企業と求職者である人材を仲介するサービスには、人材派遣という形態もあります。人材紹介と人材派遣の違いは主に次の4つです。
- 紹介する人材との雇用形態
- 提供しているサービス
- 運営に必要なコスト
- 収入の安定性
ここでは、人材紹介と人材派遣の違いを解説していきます。
| サービス | 人材紹介 | 人材派遣 |
|---|---|---|
| 紹介する人材との雇用形態 | 求職者と採用した企業が直接雇用契約を結ぶ | 求職者と人材派遣会社が雇用契約を結ぶ |
| 提供しているサービス | 採用に関わる部分の代行 | 企業と求職者のマッチング 社員の勤怠管理や就業フォロー |
| 運営に必要なコスト | 社員の人件費や事務所の賃料などの固定費 広告費やWebサイト運営費などの変動費 |
社員の人件費や事務所の賃料などの固定費 広告費やWebサイト運営費などの変動費 派遣社員の社会保険料の一部や教育費など |
| 収入の安定性 | 成功報酬型のため変動しやすい | 稼働期間中は比較的安定しやすい（派遣形態により異なる） |
人材紹介と人材派遣の違いを理解する際は、「どちらが優れているか」ではなく「事業モデルとして何が違うか」という視点が重要です。
人材紹介は初期コストが低く、固定費を抑えて始めやすい一方、成約がなければ売上が立たない不安定さがあります。対して人材派遣は、派遣社員を抱える分コスト負担は大きいものの、稼働期間中は継続的な収入が見込めます。
起業の観点では、資金力や人員体制、リスク許容度によって適したモデルが異なります。たとえば、少人数で始める場合や特定業界に強みがある場合は人材紹介が向いています。一方、安定収益を重視する場合や運営体制を構築できる場合は人材派遣が選択肢になります。
事業選択を誤ると、想定以上のコスト負担や資金繰り悪化につながるため、事前の理解が不可欠です。
紹介する人材との雇用形態
人材紹介と人材派遣では、紹介する人材との雇用形態が異なります。
人材紹介では、求職者と採用した企業が直接雇用契約を結びます。雇用主は採用企業となり、給与の支払いや労務管理も企業側が行います。
一方、人材派遣では、求職者と人材派遣会社が雇用契約を結び、派遣先企業に就業します。給与の支払いや社会保険の手続きは派遣元である人材派遣会社が行い、派遣先は業務指示を出す立場になります。
現在の人材派遣には、大きく分けて「登録型派遣（一般派遣）」と「無期雇用派遣」の2つがあります。登録型派遣は、派遣契約ごとに就業期間が定められており、契約満了後は次の派遣先が決まらなければ就業が終了します。一方、無期雇用派遣では、派遣社員が派遣会社と期間の定めのない雇用契約を結び、派遣先が変わっても雇用関係は継続します。
また、人材派遣には「紹介予定派遣」という形態もあります。これは一定期間派遣社員として就業した後、派遣先企業と直接雇用契約を結ぶことを前提とした制度で、派遣期間終了時に双方の合意があれば正社員や契約社員として採用されます。
提供しているサービス
人材紹介が提供するのは、求職者である企業が求める人材の厳選や面接の日程調整など採用に関わる部分の代行です。たとえば、応募者の合否通知は企業ではなく、人材紹介会社が行います。採用に関わる部分を人材紹介会社が行うため、企業の採用担当者は選考のみに集中できることがメリットです。
一方の人材派遣では企業と求職者のマッチングの他に、派遣した社員の勤怠管理や就業フォローも行います。人材派遣は企業に適した人材を選定した上で派遣するため、人材不足を解消でき業務の効率化が期待できます。
運営に必要なコスト
人材紹介と人材派遣は、運営に必要なコストが異なります。
人材紹介の場合、社員の人件費や事務所の賃料などの固定費が必要です。ただし、企業に求職者を紹介した後は両者が直接雇用契約を結ぶため、社員以外の人件費はかかりません。この他には、求職者の集客を目的とした広告費やWebサイト運営費などの変動費がかかります。
一方の人材派遣の運営コストで大部分を占めるのは、派遣社員の人件費です。人材紹介と異なり、人材派遣では派遣会社と求職者が雇用契約を結んで給与を支払うからです。
給与の基本的な部分のコストは派遣先の企業から支払われますが、社員の社会保険料や有給費用は人材派遣会社が負担しなければなりません。
収入の安定性
人材紹介の主な収入は求人者である企業から受け取る紹介手数料です。手数料は成功報酬型なので、マッチングが成立しなければ収入はありません。人材紹介の収入はマッチングの成立数に比例するため、変動しやすいです。
一方の人材派遣は派遣社員の給与を負担しなければなりませんが、派遣先からは社会保険料や有給費以外の給与分は請求時給として人材派遣会社に支払われます。
人材派遣の場合、派遣先から支払われた費用から派遣社員の時給を差し引いた分がマージンとして収入になります。
そのため、人材派遣では企業に人材を派遣している期間は定期的に収入があります。
人材紹介で起業をする前に知っておきたい注意点
人材派遣に比べると人材紹介はローコストで運営できるなどのメリットがありますが、それだけではなくデメリットもあります。
ここでは、人材紹介で起業する前に知っておきたい注意点を解説していきます。
余裕のある運営資金を用意する必要がある
人材紹介を起業する際には、余裕のある運営資金を用意する必要があります。なぜなら、人材紹介は成功報酬型なので、求職者の採用が決まるまでは収入となる紹介手数料を得られず、また軌道に乗るまでは収入も安定しないからです。求職者と企業のマッチングまでには、半年から1年程度かかることも少なくありません。
人材紹介を起業するために必要な資本金は、少なくとも500万円だといわれています。せっかく起業した人材紹介業の運営自体に支障を来さないためにも、運営資金は余裕を持って用意する必要があります。
立ち上げ期に資金繰りが苦しくなる典型は、「成約が出ても入金が遅い」「返戻が出る」「集客費が先に出る」が同時に起こるパターンです。たとえば入社後請求・翌月末払いの契約だと、成約から入金まで2〜3か月かかることもあります。その間も広告費やツール費、人件費は発生します。返戻条件（期間・返金割合・会社都合の扱い）や支払いサイトは、開業前に必ず想定し、運転資金の目安を逆算しておくと安心です。
優秀な人材の確保には工夫が必要
優秀な人材は、実績のある大手人材紹介会社に登録する傾向にあります。新規の人材紹介会社の場合、積極的に広告を出したり独自サービスを展開したりしなければ、優秀な人材の確保は難しいでしょう。
また、できるだけ早い転職を目指している人は、人材紹介会社を通すのが面倒で企業に直接応募する場合があります。大手人材紹介会社や企業でも人材募集の広告を出しているため、それに負けないくらい魅力的なサービスの提供が求められます。
景気の影響が大きい
人材紹介は、景気の影響を受けやすい業種です。
2009年以降は人材紹介サービス自体の認知度がアップし、景気が回復傾向であったことから業種の市場規模は成長を遂げています。
一方で景気が悪いと転職を検討する人は減り、企業も採用を控えます。特に影響が大きいのは、専門的なスキルが必要な人材紹介です。
景気の影響を最小限に抑えるためにも、企業が求める資格やスキルを持った人材の確保が必須です。
よくある失敗や誤解に注意する
人材紹介での起業において、よくある失敗の一つが「免許を取ればすぐに稼げる」と考えてしまうことです。実際には、免許取得後も求人開拓、求職者集客、マッチング精度の向上など、継続的な取り組みが欠かせません。 また、特定の求人やエージェント個人に依存しすぎる体制もリスクになります。成約が特定条件に偏ると、市場環境の変化や契約終了時に売上が急減する可能性があります。 そのため、複数の求人チャネルを確保し、情報共有や業務の仕組み化を進めることが重要です。起業初期から「事業として再現性があるか」という視点で設計することが、長期的な成功につながります。
人材紹介の起業を成功させるためのポイント
人材紹介は市場規模が大きくなっているため、競争が激しい業種の1つです。ここでは、人材紹介の起業を成功に導くポイントを解説していきます。
リソースを集中させる場所を決める
人材紹介の起業で成功するためには、どの部分にリソースを集中させるかがポイントです。
成功のためにやるべきことは数多くありますが、起業したばかりの会社は大手に比べると人員も資金も少ないです。その状態でリソースを分散させると、どれも中途半端に終わってしまう可能性も少なくありません。
人材紹介会社は数多いため、大手や競合他社との差別化を図ると成功に繋がる可能性が高いです。
そのため、マーケティングやサーチャーなどの人材を確保し、戦略をもってリソースに集中するのが大切です。
たとえば、起業後すぐに求職者のサポートに徹したいのであれば、人材紹介サポートサービスを活用して求人データベースの提供を受けるのも手段の1つです。
社内で情報共有して業務改善のスピードを高める
社内で情報を共有して業務改善のスピードアップを図ることもポイントです。
人材紹介事業を「再現性のある事業」にするには、属人化しやすい工程を分解し、最低限のKPIで管理することも有効です。たとえば、求職者側は「面談数→推薦数→面接設定数→内定数→入社数」の流れでボトルネックを確認できます。企業側は「求人獲得数→求人票の改善回数→推薦反応率（書類通過率）→面接設定率→成約率」を追うと、営業力の問題なのか、推薦品質の問題なのかが切り分けやすくなります。
また、成約だけを追うと短期的な売上は立っても、返戻金や早期退職で不安定になりがちです。入社後の定着率を高めるために、入社前の条件確認（労働条件・期待役割・評価制度）や、入社後フォロー（初回面談、3か月時点の確認）を仕組みに組み込むと、結果として収益が安定しやすくなります。
起業初期ほど「目の前の成約」に寄りがちですが、KPIと運用ルールを最小限でよいので整え、改善を回す体制をつくることが、長期的な伸びにつながります。
人材紹介会社をサポートするサービスを活用する
人材紹介事業の企業で不安がある場合は、会社をサポートするサービスを活用するのも手段の1つです。このサービスを活用すると、起業したばかりでも豊富な求人データが入手でき、人材紹介ノウハウの提供を受けられます。
人材紹介会社向けサービスはいくつかありますが、おすすめなのはクラウドエージェントです。これまでに導入した企業は14,000社で、人材紹介会社向けサービスとして求人数と導入数ともにかなりの実績を獲得しています。
求人データベースは常時10,000件以上あり、幅広いジャンルで質の高い求人を数多く取り揃えています。人材紹介会社の起業を成功に導きたい人は、まずはクラウドエージェントに資料請求してみてはいかがでしょうか。
人材紹介業を成功させるには事業の仕組みを正しく理解することが重要
人材紹介と人材派遣は、求職者との雇用形態や提供するサービス内容が異なります。人材紹介は低コストでの運用が可能ですが、マッチングが成立しなければ収入はありません。
起業には余裕を持った運営資金を用意し、優秀な人材を確保するために様々な工夫が求められます。
これから人材紹介の起業を検討している人は、まずは人材紹介とは何かをきちんと知っておくことが大切です。人材紹介業のノウハウを知りたい人やサポートを受けたい人は、上述の通り、人材紹介会社向け求人データベースサービスのクラウドエージェントの利用もおすすめです。
人材紹介事業は、ここ数年右肩上がりで拡大をしている市場の一つですが許認可の取得には様々な要件があります。
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